培训师擦亮业务员眼睛还是借业务员一双慧眼

　　人力资源部看中的，销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。 

　　销售业绩是企业的命脉，在经济状况不景气时，保住销售业绩尤其不容易。通过帮助企业选拔更加优秀的销售人员，淘汰业绩差的销售人员来拉动销售业绩提升，是HR义不容辞的责任。

　　管理杂志策划了“发现销售明星”这一选题，期望能够帮助企业和HR在建设销售队伍方面有一定的帮助，从而使得企业尽快走出困境，取得更大的发展。

　　笔者上数千为HR正在冲破挑战，亲身体验“发现销售明显”的神奇工具，赶紧来试一下吧。

　　目前企业在招聘销售人员的时候，有两种情况，一种是由人力资源部门主导，在是否准入的问题上人力资源具有非常大的权利;一种是销售部门主导，人力资源部门主要了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，以及有没有思想品德问题等，由销售部门面试，决定是否录用。

　　但是在现实中往往出现这样的情况：人力资源部看中的，销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。

　　多数企业选对销售人员的概率非常低，某咨询公司统计认为成功率不足10%，选错人的损失是巨大的。据美世多年的研究和调查，流失一位销售人员，公司遭受的损失近4倍于流失者工资。然而，这些还只是显性的、会计科目上呈现出来的成本。平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生认为，无形成本的损失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表示，机会成本的丧失才是更大的损失，丁岳枫说：“如果这个人由于不胜任，把市场的客户搞砸了，要去挽回这个损失，得付出两倍、三倍、四倍的努力，所以这里面还有很大的机会成本的问题，这块就无法评估。”

　　销售是一个流动率相对较高的行业，销售人员的流动分为两种情况：一是自身的能力无法达到行业的要求而自然淘汰;二、对企业不满而离开公司甚至进入竞争对手的企业。丁岳枫博士介绍了一个经验的数据：“不分行业，由于业绩不胜任被淘汰的销售人员会占到总招聘量的50%左右。”丁岳枫博士认为：“降低销售人员的流动率，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。”

　　传统的选拔销售人员的方法一般是看学历、看资历、看过去的业绩等，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。段冬先生认为：“好的销售人员往往在某个情景或者某个环境下才能体现出他的行为，销售人员的评估方法往往是通过行为来评估的，是他所展现的行为影响他的客户、对象。但是现有的一些评估的方法往往是一对一的，或者更多的是一个没有基于行为的认识过程。所以在选人时往往有一定的失误和不准确。”

　　丁岳枫博士认为，在招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型以及相对准确地评估胜任素质的方法，选错销售人员的概率会低很多，选择合适的心理测评能帮助HR更加科学、全面地判断人，帮助企业降低用人的风险。

　　擦亮你的眼睛

　　2009年4月，笔者做了一个HR对于人才测评工具在招聘选拔中的作用的调查，在1335投票人员中，共有837名投票者认为人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的大多数，为62.69%;共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用，占比20.29%;只有166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比12.43%.认为企业的人才招聘是靠HR的丰富经验的只有极少数。

　　丁岳枫博士认为，这个调查说明大部分HR认可测评的作用。在企业使用心理测评工具方面，丁博士提出了两个建议：首先，企业应该对测评做效用分析。丁博士介绍，前不久移动公司的客户服务中心招客服人员，对于用测验和不用测验做了一个比较，结果发现用测验的成本是30万，但是不用测验带来的损失是186万。丁博士认为，企业也可以自己做招聘的效用分析：“比如用测验的工具需要多少钱，将用工具和不用工具招进来的人的流失率、生产率、给企业创造的价值分别算出来，然后这两个数据进行分析和对照，就会发现这个测评对企业成本投入是否值得。也可以借鉴同行业、同样类型、做同类产品的公司的效用分析数据。”