多层次与单层次直销人行为态度特征比较研究

按照直销组织结构的不同，可将直销区分为多层直销和单层直销。在多层次直销组织中，直销人员发展、培训以及指导那些成为其下级的直销人员，并因此获得相应的报酬;在单层直销组织中，直销人员并不通过招聘和培训发展他们自己的组织，而仅仅通过努力销售产品获得提成奖金。 如果对于这两种组织的直销人员一概而论地进行管理，难免会提高管理成本，并降低管理效率。为此，本文根据对英国469个多层直销人员和204个单层直销人员的调查数据研究并探讨得出，单层直销人员和多层直销人员在统计、行为和态度等特征上的差异，以期提高直销从业人员的管理效率。 单多层次直销员的差异表现 参与调查的样本企业 参与企业 直销形式 安利Amway ML Kleeneze ML 玫琳凯 Mary Kay Cosmetics ML 自然日照产品 Nature's Sunshine ML NSA ML Cabouchon ML 英国DK公司 Dorling Kindersley ML 如新 NuSkin ML NutriMetics ML Oriflame ML 康宝莱 Herbalife ML Studio Dee ML World Book Learning Journey ML 克尔匹 Kirby SL 不列颠百科全书 Encyclopedia Britannica SL 安·萨默斯Ann Summers SL 宝龙达 Betterware SL Pippa Dee SL Princess House SL 特百惠Tupperware SL 福维克 Vorwerk SL 世界百科全 World Book Encyclopedia SL （注:SL（single level）表示单层的意思，ML（Multi level）表示多层的意思，后同。） 研究表明，多层直销和单层直销的销售人员间总体存在一些差异:相比多层直销人员而言，单层直销人员更加年轻，收入更低，受教育更少，工作经验也更少;单层直销人员更少从事兼职，花在销售上的时间更多，更倾向于考虑脱离直销工作。在性别和婚否两项数据上不存在明显差异。在此总体数据的基础上，研究还发现单层直销和多层直销人员之间存在以下差异: 差异1:关注的焦点不同 单层直销人员更注重提高他们的工作技能，包括向其他的人证明自己。例如展示责任心;从主管那里得到更多的关注和支持;赢得其他人的尊重、认可甚至友谊。由于单层直销人员通常更加年轻，受教育程度相对较低，经历更少，收入也相对低，他们可能会缺乏信心，更加不会像有些多层直销人员那么自信。 对单层直销人员而言，他们最强烈的想法是通过骄人的销售业绩来证明自己，虽然最后的结果往往令人失望。相对而言，多层直销人员却不是那么过分重视销售业绩，并且更容易达成自己的目标。这也是为什么单层直销人员离职的想法比多层直销人员强烈得多的原因所在。 差异2:组织承诺不同 研究还表明，单层和多层直销人员之间在组织承诺方面也存在巨大的差异。多层直销人员组织承诺比单层直销人员状况要好得多，表现在离职倾向方面，单层直销人员离职率要高得多。其中的原因仍然在于单层直销和多层直销之间活动的本质差异。单层直销的商业行为集中于销售特定直销公司的产品或者服务。和多层直销人员有所不同，单层直销人员无法通过发展下级而形成自己的组织。他们的成功仅仅依赖于他们的销售技巧以及他们能够在多大程度上有效地使用这些销售技巧。 相比之下，多层直销销售人员则可以通过发展下级，形成一个多层级的组织，并通过激励组织中的每一个人努力工作获得成功。因此，对于多层直销销售人员而言，组织承诺可以解释为对他们或者她们自己创建的组织的承诺。个人销售业绩不是全部，更大的挑战来自于建立和维护好自己的组织，并因此获得收益。单层直销人员在对顾客的产品销售中获得成功，多层直销人员从内在的个人满意的感觉中获得成功。 差异3:工作满意度不同 在工作的满意度和对直销的印象方面，单层和多层直销人员之间差异不像前两项那么大，多层直销人员对工作的满意度仅略高于单层直销人员。其中的原因在于，多层直销人员通过相互帮助获得个人业绩增长，因此，可以降低艰辛的销售和发展工作所带来的不满。同时，直销工作的艰辛和成功的不易致使两种直销人员对工作满意度的差距并不大。 差异4:工作多元化不同 单层直销人员比多层直销人员更加倾向于将直销视为他们的主要工作，花费在销售上的时间也更多。其中的原因可能在于，单层直销人员有更加强烈的动机想通过销售证明自己。正如前面提到的那样，多层直销人员年纪更大，受教育也多，收入更高，有更加丰富的经验。以上要素都十分有利于他们形成和管理好自己的销售网络，并拥有更强的自信和自我尊重意识。也正因如此，多层直销人员有更多的时间和精力参与其他的工作，包括销售其他直销公司的产品。他们一般不太愿意吊死在一棵树上，而是集中力量依靠他们的技巧和创造性建立好网络。 对管理者的启示 新员工拓展 尽管直销公司对招聘新的员工没有存在太多的限制，但是，调研的结果无疑有利于提高管理效率。对于单层直销公司而言，他们应该集中力量招聘那些年纪轻，受教育较少，前期全职工作经历少，并且愿意将直销作为首要工作的人。多层直销公司则应该将尽量聚集力量在那些年纪比较大，受过良好教育，有丰富的工作经验，并且愿意兼职做直销工作的人群。以上特征可以通过培训系统传递下去，并且鼓励下级进入具有以上特征的人群。 培训 对单层直销人员的培训应该集中于销售技巧，产品知识和产品竞争力，自我激励，以及自信心的建立。培训规划中还应该包括一些有关帮助单层直销人员建立一系列短期销售目标的行为，这样，有利于通过提高销售业绩的方式帮助他们逐渐建立信心。强调以上内涵的培训项目非常有利于增加销售人员的满意度，并进而降低离职率。对单层直销人员的薪酬体系中，应该反复特别强调他们进步的价值。如果要激发竞争，则应该强调个人绩效和竞争标准，而不是组织间的竞争。 多层直销人员的培训应该包含更加丰富的内容，既有对单层直销人员的销售技能培训，产品知识和产品竞争力培训，还有管理能力培训。对低阶多层直销人员，前者的分量为重;而对高阶，后者的分量为重。对不同的级别的人员培训，不应一概而论。 聚会 研究表明，对多层直销组织而言，建立和提高组织承诺十分有价值。为此，团队内部应该定期进行聚会，分享组织销售和团队拓展经验，提高直销人员对组织的忠诚。在这个活动中，展示团队绩效的时事通讯能够有效地加强组织承诺;对培训和督导技巧的讨论有利于提高实际工作能力;其中的社会活动更是能够增加组织成员间的相互联系。 世界直销界的实际情况也证明了以上观点:在美国，1990年，多层直销和单层直销组织的比例分别占25％和75％;而2000年，相应的比例变为78％和22％。世界范围内的相关数据仍处于缺失状态，但仍有报道显示，九十年代以来，英国的多层直销组织继续增长。 由于以上研究是在英国进行，带有一定的地域局限性。不同文化和经济发展背景中，情况很可能迥然不同，对中国直销企业而言尤为如此。目前，中国对多层次直销仍然处于半禁止状态，加上中国特定的历史文化和经济发展状况，直销人员的行为特征更是值得考究，可以作为继续研究深入的方向。