保障职业经理人信用 需要行业规范和契约精神

　　职业经理人如果在市场上建立起较高的信用水平，就会在圈内享有较高知名度和美誉度，这会为其未来的职业选择和发展奠定坚实的基础。我们常说的职业经理人信用，应属道德层面。影响个人信用的因素既有内部的个人因素，也有企业和行业等外部因素。从某种程度上说，外部的机制也应为职业经理人的诚实、守信提供有效保证。
　　我们常说德国人和美国人个人信用程度很高，也有很好的信用维护意识。除了文化因素外，这与这些国家在个人信用监督和惩罚的相关制度和法规有关。中国直销行业，因一些历史原因，在行业操作规范方面，还没形成完善规范的运行机制。这决定了直销行业整体管理规范无法达到成熟行业所具有的标准。这是中国直销职业经理人所处的时代和历史大环境。

　　谈到直销行业经理人的职业信用问题，我觉得有必要从直销企业和职业经理人两个维度去分析。
　　首先，从企业组织结构上说，中国的直销企业，家族企业较多。这类企业引入职业经理人制度也是最近几年逐渐兴起。在这样的企业里，家族成员管理着企业的方方面面，随意性比较大，企业主自己就是法律和制度，一般都是通过市场传言或表面认知来决定任用与否。公司内部也不注重合同，契约精神不强。具体表现为与职业经理人签署劳动合同前，对人才任用没有清晰的认知。比如：我请这个职业经理人过来要做什么，他要完成什么目标，需要哪些职权，要制定什么样的绩效考核标准，个人责任书怎么制定。

　　其次，现在整个直销行业相对比较浮躁，急功近利赚快钱。直销市场也瞬息千变万化，一旦职业经理人遇挫或业绩下滑，很多企业的做法不是首先分析原因或一起面对，而是第一时间决定换人，结束和职业经理人的雇佣关系。也就是说，企业和职业经理人之间的信任度不够，也没有同心同德的耐心。在这类企业面前，作为“外来人”的职业经理人，是弱势群体，手里不掌握核心谈判条件。一旦遭遇不公正解聘，很难在直销行业找到公平的仲裁机构申诉。以上这些情况，增加了职业经理人的守信成本。这是造成中国直销行业职业经理人信用度不高的一个重要原因。

　　职业经理人信用度的提高，归根结底，需要依赖以下几个条件：

　　第一，整个行业对契约精神的尊重。
　　企业对职业经理人要有明晰的标准，答应职业经理人的条件要能兑现。职业经理人任职期间也要恪守职责，遵纪守法，按责任书履行自己的责任。

　　第二，直销行业职业经理人群体的快速成长。
　　截至2016年6月底，2016年国家商务部公示获牌直销牌照企业已有6家，2015年获得直销牌照的企业达到23家。直销市场一年新增加23家拿牌企业，意味着这个行业的职业经理人缺口在快速拉大。而相对应的是，职业经理人和市场领袖的成长速度远没有跟上来。这也造成职业经理人良莠不齐，拉低了这个群体的整体信用表现。

　　第三，直销企业人才管理制度的快速完善。
　　为什么大家普遍觉得直销行业的职业经理人信用问题比较突出？因为直销行业整体不成熟，缺乏规则。举例来说，直销公司解聘职业经理人的方式简单粗暴，老板觉得你不靠谱就让你走了。但是在传统企业里，尤其是大型企业、国企或上市企业中，一个总裁级别的职业经理人，年薪过百万元，他的离开需要走很多既定程序，离开企业更是一件非常复杂的事，要涉及到方方面面的问题，包括劳动补偿、期权兑现、年度奖励结算等。但直销行业里，一个年薪过百万的总裁离职，尤其是在家族企业里，是一件瞬间就可以完成的事。有甚者，老板一条短信就解聘了执行总裁。也就是说，在直销行业职业经理人信用度低的背后，需要解决行业中很多更深层次的问题。
　　总体来说，直销行业还是一个欠规范的行业，大家长期处于野蛮生长的状态中。与上世纪90年代比，随着国家法律法规的颁布，直销行业规范化已有长足进步，但是，职业经理人的相关制度还不够完善。在这种大背景下，孤立的谈职业经理人维持个人职场信用，还不太现实。因为只要求职业经理人单方面保持信用的市场，是畸形的人才市场。没有行业去推进职业经理人信用的建设和进步，相当于是用一条腿走路。