SH管理理论

文/舒化鲁

规范化管理实施指导网首席专家

任何一个个人都不会因为想学雷锋而加入某一个企业组织，同时也不会毫无条件地为企业做好任何工作。因此必须有健全有力的企业激励机制，以调动加入企业组织的每一个人为企业发展做贡献的积极性。建设和健全这种激励机制的最基本要求，就是企业的奖励和惩罚设计得恰当，兑现得严格。奖励和惩罚是激励他人的行为动机，以使之做好工作的基本途径。没有一定的奖励也就无法引导他人的意志行为，没有一定的惩罚也就难以约束他人的意志行为。但一定的奖励和惩罚最终是否能够产生企业老板和上司主管所希望的激励作用，构成一定的激励机制，又直接取决于这种奖励和惩罚实施的稳定性和规律性。对于任何一个行为的奖励，无论其奖励大小，如果不能与这种行为本身建立起稳定的联系，这种奖励也就起不到对这种行为的鼓励和诱导作用。对于要惩罚的行为也是如此。这就要求奖惩有据化，通过这个据把奖励和惩罚都直接与特定的行为稳定地联系起来，以使这种奖励和惩罚能够最大限度地对他人的意志行为选择起到诱导和修正作用。

奖惩有据化强调必须以一定的方式，明确奖励和惩罚的行为内容、范围和程度，把什么样的行为、何种程度的行为，要受到何种奖励或者惩罚，以及什么样程度的奖励和惩罚，直接对应起来，让行为主体个人根据这种对应关系自主地选择自己的行为。

这里的据，也就是针对不同的行为制定的一种共同约定。这种约定，必须是事先确定下来的、用明确的文字描绘界定的。并且企业上下，包括管理者和被管理者都明确，而且保持相对的稳定。奖励和惩罚的实施都直接按照这种事先共同达成的约定进行的兑现。并且一定是兑现，而不是发现了某种行为认为需要奖励或惩罚时，随意给予奖励或惩罚。奖惩的依据必须在被管理者的行为选择之前形成，以使这种共同达成的约定，既成为被管理者选择自己意志行为的依据，也成为管理者实施管理，兑现奖惩的依据。

一个企业组织，如果所实施的奖励没有事先约定的依据，用以奖励的资源投入就纯粹是一种浪费。它仅仅只能给获得奖励的人留下一个上司老板还算知道好歹，没有忽视我的努力和贡献的印象。它既不能使行为主体在过去的意志行为选择上受到诱导，也难以充分有效地让广泛的行为主体坚持或者改变自己的意志行为选择。奖励和行为之间没有形成稳定的联系，行为与奖励之间具有太多的不确定性，也就不会形成诱导行为主体的意志行为选择的作用。对于没有事先约定的惩罚，更是一种不人道、不人性的行为，甚至可能被误以为是针对他的迫害。这样的惩罚不仅不能诱导行为主体的行为选择，相反还会激起行为主体的逆反心理，产生对抗，使之故意选择与企业组织的要求相对立的行为。

奖惩有据化的具体要求，可概括为以下九个方面：

1.         针对什么样的行为进行奖励和惩罚，以及奖励和惩罚的方式和程度必须事先进行约定，以让被管理者明白，什么事是该做的，什么事是不该做的，什么行为是可以容忍的，什么行为是不能容忍的，为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

2.         对于奖惩的方式、方法必须有事先的约定，无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度，有明确的奖惩的方式、方法限定。

3.         奖惩的程度必须是事先共同进行的约定，以通过这种约定为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

4.         所制定的奖惩依据必须全面公开，让管理者和被管理者都能准确、全面地把握其具体内涵和要求，以避免发生为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚的无效活动。

5.         奖惩依据的制定必须公开透明，避免把奖惩的设定针对具体专门的对象，真正使奖惩成为诱导人们行为选择的有效激励措施，和企业激励机制建设的主体内容。

6.         奖惩的依据必须保证相对的稳定，即使要修改也必须有让人认同的理由，以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏。

7.         必须严格明确奖惩的依据，只能对这种依据制定和公布之后，让每个人明确了，才具有约束力。不能把新制定的奖惩依据用于其正式颁布之前的行为上。

8.         奖惩的依据必须具体明确，不能仅仅只是一个原则性的说明。过于原则性的奖惩依据会给奖惩的实施带来不确定性，从而会降低这种奖惩的激励作用。

9.         必须确定奖惩依据兑现的具体责任人，使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动申报奖励，同时也使该受到惩罚的行为让人有地方去举报，给予惩罚。

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